La performance des collaborateurs

Forces vives de l’entreprise, les ressources humaines sont une matière extrêmement délicate à manipuler. Pour cela, il est nécessaire d’acquérir une vision globale de la place occupée par les ressources humaines dans l’entreprise afin de mieux comprendre ce qui contribue finalement à leur efficacité.

A cet effet, il est intéressant de faire un peu de “raisonnement incrémental”, en partant du résultat attendu et en remontant, de proche en proche, jusqu’aux individus :

1. Les performances de l’entreprise dépendent essentiellement, en fin de compte, des performances individuelles des employés, à tous les niveaux, et de la façon dont celles-ci sont coordonnées.

2. Les performances d’un employé dépendent de la qualité du poste de travail et du potentiel professionnel de l’individu.

3. La qualité du poste de travail dépend de la clarté des objectifs qui lui sont donnés et des moyens qui y sont affectés ( équipements, installations, données et informations, collaborateurs, etc.).

4. Le potentiel de l’employé dépend des compétences personnelles dont il dispose et de sa motivation.

• Arrivé à ce stade, on perçoit mieux ce que l’on peut faire pour augmenter les performances des employés.

• II faut donner à chacun d’eux une orientation d’action, le pouvoir d’agir, la capacité d’agir et, enfin, la volonté d’agir.

Voyons maintenant comment ceci se réalise :

1. L’ORIENTATION d’action est définie par les OBJECTIFS :

• Ils découlent directement-à travers la hiérarchie – des objectifs stratégiques.

• Des objectifs bien délimités et qui trouvent leur place dans l’ensemble des autres objectifs individuels sont la première condition de l’efficacité individuelle et collective.

2. Le POUVOIR d’agir est donné par la DELEGATION La délégation de matérialise selon trois directions :

• la RESPONSABILITÉ : domaine sur lequel s’exerce le pouvoir. La responsabilité est définie en étendue (activités, collaborateurs, espace géographique, produits, etc.) et en niveau (par exemple, quel type de décision est délégué).

– L’AUTORITÉ : c’est le véritable “pouvoir” accordé par l’entreprise à l’individu. Celui-ci dispose d’une “autorité” si les décisions qu’il prend dans son domaine de responsabilité ne sont pas remises en cause par la hiérarchie ( en particulier, si on lui reconnaît le “droit à l’erreur” ).

– L’AUTONOMIE : c’est le luxe du pouvoir, le domaine de liberté. Un employé à qui l’on donne des responsabilités mais dont les décisions doivent être “visées” par son responsable n’est pas autonome, pas plus que celui qui doit rendre compte en détail de toutes ses actions.

2. La CAPACITÉ d’agir est donnée par la GESTION DES MOYENS

Celle-ci s’exerce dans deux directions :

– l’affectation des RESSOURCES à chaque poste de travail : ressources humaines (collaborateurs du titulaire du poste), ressources matérielles, ressources financières, etc.

– la gestion des APTITUDES de l’individu, par le recrutement, la formation, le soutien et les conseils donnés par la hiérarchie, etc.

3. La VOLONTE d’agir est engendrée par la MOTIVATION

A son tour, la motivation a également deux composantes:

– la motivation EXTRINSÈQUE, c’est la motivation donnée par l’entreprise : salaire, primes,
avantages sociaux, titres, avantages en nature, promotions, etc. Il est important de rappeler ici
que, pour indispensable qu’elle soit, la motivation extrinsèque est loin d’être toujours la plus
efficace.                                                                  ,

– la motivation INTRINSÈQUE. C’est la motivation générée dans l’individu lui-même par l’exercice de son travail : sentiment d’être utile et compétent, sentiment de progression personnelle, etc. L’entreprise peut contribuer à la motivation intrinsèque – laquelle est souvent la plus importante – en créant les conditions dans lesquelles elle se développe : travail intéressant, responsabilités, autonomie, participation aux décisions, information et communication, etc.